Оценка уровня зрелости формирования и использования кадровых резервов
Кадровые резервы
в Российской Федерации
в Российской Федерации
И.Б. Шебураков | Л.Н. Татаринова
Как указывалось ранее, работа с кадровыми резервами является одной из наиболее комплексных кадровых технологий, включающей в себя целый ряд подтехнологий кадрового планирования, привлечения, оценки и отбора, подготовки и развития кадров и др., что позволяет определить ее как метатехнологию. Далее представлено описание уровней зрелости работы с резервами как комплексной кадровой технологии – при этом зрелось описана на 4-х уровнях (от самой низкой к наиболее высокой) и в разрезе 5-ти основных процессов или этапов работы с резервом.
Таким образом, ниже используется описание кадровой технологии на одном из четырех уровней, где первый уровень зрелости можно обозначить как пассивный или начальный. Принципиальным отличием данного уровня является организация процесса случайным образом, иногда хаотичность.
На втором уровне зрелости процесс реализуется уже значительно более активно, но при этом носит, скорее, реактивный характер. При этом не смотря на реактивность, процесс носит воспроизводимый характер, его повторяют в том же виде на регулярной основе. Особенностью процессов второго уровня зрелости является их чуткая реакция на оперативные задачи, а также попытки планирования и отслеживания этого процесса.
На третьем уровне зрелости процесс можно уже описать как проактивный, характеризующийся высокой степенью управляемости и стандартизации. Четкая определенность и организованность процесса на основе принятого стандарта осуществляется из понимания целей и задач, на решение которых направлен процесс. Реализация процесса на третьем уровне зрелости определяет уже достаточно высокий уровень развития кадровой технологии. Однако, существует и четвертый уровень зрелости.
Четвертый уровень характеризуется четкой стратегической направленностью. Кроме того, процесс организован таким образом, что постоянно улучшается, оптимизируется, совершенствуется качество отдельных подпроцессов с учетом имеющейся и меняющейся стратегии.
Перечисленные уровни зрелости описаны применительно к каждому из пяти основных этапов (процессов) работы с резервами. Таким образом, уровни зрелости описаны относительно пяти основных элементов работы с кадровым резервом.
На втором уровне зрелости процесс реализуется уже значительно более активно, но при этом носит, скорее, реактивный характер. При этом не смотря на реактивность, процесс носит воспроизводимый характер, его повторяют в том же виде на регулярной основе. Особенностью процессов второго уровня зрелости является их чуткая реакция на оперативные задачи, а также попытки планирования и отслеживания этого процесса.
На третьем уровне зрелости процесс можно уже описать как проактивный, характеризующийся высокой степенью управляемости и стандартизации. Четкая определенность и организованность процесса на основе принятого стандарта осуществляется из понимания целей и задач, на решение которых направлен процесс. Реализация процесса на третьем уровне зрелости определяет уже достаточно высокий уровень развития кадровой технологии. Однако, существует и четвертый уровень зрелости.
Четвертый уровень характеризуется четкой стратегической направленностью. Кроме того, процесс организован таким образом, что постоянно улучшается, оптимизируется, совершенствуется качество отдельных подпроцессов с учетом имеющейся и меняющейся стратегии.
Перечисленные уровни зрелости описаны применительно к каждому из пяти основных этапов (процессов) работы с резервами. Таким образом, уровни зрелости описаны относительно пяти основных элементов работы с кадровым резервом.
Уровень зрелости: пассивный / начальный
Принцип: самоорганизующийся хаос, процесс осуществляется случайным образом
Принцип: самоорганизующийся хаос, процесс осуществляется случайным образом
Планирование, включая целеполагание, в т.ч управление численностью
Определение количественной потребности в резерве не ведётся, численность резерва может быть любой. Резерв формируется/пополняется спонтанно, в любое время, например, в течение всего календарного года. Резерв на государственной гражданской службе рассматривается кадровыми службами и руководителями госорганов в первую очередь как инструмент обойти неудобные требования 79-ФЗ о проведении конкурса на замещение вакантных должностей.
Привлечение и отбор/подбор кандидатов
Главная цель – формирование списков резерва. Используются формальные процедуры отбора без учёта их валидности и надежности (например, часто тесты на знание законодательства (а также, русского языка, IT и т.п.), разработанные самостоятельно/приобретенные у местного ВУЗа/консалтинговой компании, но не прошедшие валидизации и нормирования). Процедуры оценки меняются от случая к случаю. Формирование резерва может быть побочным эффектом других кадровых процедур (например, включение в резерв может осуществляться в соответствии с решением коллегиального органа – аттестационной или конкурсной комиссии – по результатам аттестации или, соответственно, конкурса). Кандидат может включаться в резерв «задним числом» уже после фактического принятия решения о его приеме на работу/продвижении по службе с целью «улучшения статистики» по использованию резерва.
Подготовка и развитие резерва
Никаких специальных/централизованных мероприятий по развитию, в т.ч. по обучению участников резерва не проводится.
Использование резерва
Резерв существует в виде списков, которые никого ни к чему не обязывают. Уполномоченными органами/должностными лицами эксплуатируется тезис о том, что включение в резерв ничего не гарантирует и не является обязательством работодателя по карьерному продвижению участника.
Оценка эффективности
Об этом не задумываются или намеренно избегают оценки эффективности, чтобы «не рисковать» и не нести ответственность за качество работы с резервом.
Уровень зрелости: реактивный / воспроизводимый
Принцип: процесс как реакция на оперативные задачи, процесс планируется и отслеживается
Принцип: процесс как реакция на оперативные задачи, процесс планируется и отслеживается
Планирование, включая целеполагание, в т.ч управление численностью
Определяется предельная численность резерва. При этом предельная численность устанавливается без обоснования и расчётов, "волевым" или псевдоэксперным решением уполномоченного руководителя или кадровой службы. И/или формально определяется перечень должностей, на которые формируется резерв, например, на все управленческие должности (например, на все должности «выше начальника отдела»).
Привлечение и отбор/подбор кандидатов
Целенаправленно разрабатывается и используется комплекс оценочных инструментов, однако сами оценочные инструменты не проходили валидизации и нормирования, отсутствуют технические отчёты, исследования эффективности инструментов и т.п. Отбор и оценка кандидатов часто проводится «своими силами» (государственного органа, не имеющего специализированных подразделений по оценке), в т.ч. с использованием сомнительных «специализированных» ресурсов в Интернете. В штате госоргана нет сертифицированных (профессионально подготовленных) специалистов по оценке.
Подготовка и развитие резерва
Реализуется образовательная программа(ы), в которой принимают участие участники резерва, возможно не все (например, ежегодная программа обучения).
Использование резерва
Резерв может выполнять функцию отбора кадров, являясь ещё одним механизмом привлечения кандидатов. Резервистов назначают на вакантные должности наряду с другими кандидатами (специально их продвижением никто не занимается). Однако ведётся учёт числа назначений из резерва. Назначение из резерва воспринимается позитивно руководителем/кадровой службой.
Оценка эффективности
Используются формальные показатели и критерии эффективности, процветает фиктивно демонстрационная деятельность (ФДД), ориентированная, прежде всего, на хорошую отчетность.
Уровень зрелости: проактивный / стандартный / управляемый
Принцип: процесс полностью определен и организован на едином стандарте и осуществляется исходя из целей и задач
Принцип: процесс полностью определен и организован на едином стандарте и осуществляется исходя из целей и задач
Планирование, включая целеполагание, в т.ч управление численностью
Осуществляется расчёт предельной численности резерва, исходя из планируемых к высвобождению должностей и с учётом динамики персонала/руководителей. Может действовать институт преемников. Либо резерв рассматривается как инструмент выявления и работы со всеми наиболее потенциальными сотрудниками. Формирование резерва синхронизировано с HR-циклом.
Привлечение и отбор/подбор кандидатов
Отбор кандидатов в резерв основан на использовании комплекса валидизированных, отнормированных и стандартизированных инструментов и основан на «корпоративной» модели компетенций. Может учитываться как текущая результативность кандидата в резерв (или уровень его профессиональных достижений), так и его потенциал развития.
Подготовка и развитие резерва
Для участников резерва существуют различные возможности личностно-профессионального развития, включая и участие в образовательных программах и другие мероприятия. Практикуется наставничество, стажировки и т.п. мероприятия для развития резервистов.
Использование резерва
Резерв рассматривают не только, как источник назначений на должности, но и привлекают участников к решению задач развития, реализации проектов, назначают врио руководителя и т.д.
Оценка эффективности
Главные критерии оценки эффективности – назначаемость из резерва. Ведётся объективная статистика.
Уровень зрелости: стратегический / оптимизирующий
Принцип: планомерное улучшение и повышение качества процесса с учетом стратегии
Принцип: планомерное улучшение и повышение качества процесса с учетом стратегии
Планирование, включая целеполагание, в т.ч. управление численностью
Дополнительно к индикаторам 3-го уровня зрелости: резерв формируется не только с учётом перспективной потребности в кадрах (кадрах управления), но и с учётом стратегии развития органа власти/гос гражданской службы/системы госуправления (в зависимости от уровня), например, с учетом необходимости селекции талантов, необходимости подготовки кадров к решению задач «завтрашнего дня».
Привлечение и отбор/подбор кандидатов
При формировании резерва используются не только модели компетенций, но и модели потенциала. Мероприятия по оценке обязательно носят развивающий характер. По результатам оценки формируются индивидуальные планы развития, строятся карьерограммы, разрабатываются/адаптируются образовательные программы и т.п.
Подготовка и развитие резерва
Подготовка и развитие участников осуществляется на основе результатов предварительной оценки (или оценки по итогам отбора) с учётом индивидуальных особенностей и ресурсов. Развитие участников ориентировано не только на устранение дефицитов компетенций, но и носит ресурсный характер, развивая индивидуальные таланты каждого. Проводится работа по формированию сообщества из участников резерва. Участники резерва вовлекают друг друга в развивающие мероприятия. В процессе личностного развития участники принимают участие в решении перспективных задач органа власти/системы госслужбы/госуправления.
Использование резерва
Резерв является экосистемой, одинаково полезной всем сторонам: для органа власти – источником решения кадровых проблем; для участников резерва – инструментом личностного развития и карьерного продвижения. В случае участия субъектов государственной кадровой политики в формировании резервов (например, федеральных), резерв выступает реальным инструментом реализации кадровой повестки на уровне государства. Технологии работы с резервом, как с наиболее перспективными сотрудниками, являются площадкой для апробации наиболее перспективных кадровых решений (технологий отбора, адаптации, развития и др.). Кадровый резерв стимулирует всех участников процесса к осмысленному поведению в рамках кадровой стратегии организации/системы госслужбы/госуправления.
Оценка эффективности
Используется комплексный критерий оценки эффективности, который может включать назначаемость из резерва/долю должностей, замещаемых из резерва/число получивших повышение (понижение)/уволенных и т.д. Оцениваются отдельные процессы: эффективность обучения, вовлеченность/приверженность участников резерва, скорость адаптации после назначения на должность и т.д. Учитывается участие участников резерва в решении задач развития. Отслеживается динамика личностно-профессионального развития резервистов. Готовятся аналитические материалы, которые используются для совершенствования всей работы с резервом.
Сразу стоит оговориться, что наличие одного признака из всех перечисленных на том или ином уровне зрелости не делает процесс соответствующим этому уровню зрелости. Для того, чтобы зафиксировать наличие определенного уровня зрелости все индикаторы этого уровня должны быть подтверждены. Например, может существовать сообщество участников резерва, в деятельность которого они постоянно вовлекаются, что является одним из признаков 4-го уровня зрелости процесса использования резерва. Но, если такая деятельность носит в основном развлекательно-общеразвивающий характер и участники не вовлечены в решение задач развития структуры/организации или соответствующей системы, то наличия этого признака недостаточно для характеристики всего процесса, как процесса 4-го уровня.
Таким образом, для соответствия процессу более высокого уровня все индикаторы этого уровня должны иметь место. В данном случае оценивается уровень зрелости отдельного процесса: планирования, отбора, подготовки, использования или оценки эффективности работы с резервом. Вместе с тем, по совокупности наличия индикаторов, характеризующих уровень зрелости, можно говорить о соответствии уровня зрелости этого процесса отдельным признакам более высокого уровня зрелости. Например, оценка кандидатов в резерв осуществляется на втором уровне зрелости. Вместе с тем, применяется ряд валидизированных методов, имеющих технические отчеты о валидности, надежности и т.п. Следовательно, можно констатировать, что уровень зрелости процесса оценки и отбора кандидатов в резерв содержит элементы третьего уровня зрелости.
В то же время можно оценивать и уровень зрелости работы с резервом в целом. Уровень зрелости работы с резервом в целом оценивается по нижнему уровню зрелости отдельных процессов. Например, если уровень зрелости отбора находится на четвертом уровне, все остальные процессы на третьем, а использование резерва только на втором, значит уровень зрелости работы с резервом в целом находится на втором уровне. Однако, и в этом случае можно констатировать, что отдельные процессы работы с резервом развиты на третьем и даже четвертом уровнях зрелости.
Далее будут описаны практики работы с резервами разных видов, в т.ч. через призму описания уровней зрелости работы с этими резервами.
Таким образом, для соответствия процессу более высокого уровня все индикаторы этого уровня должны иметь место. В данном случае оценивается уровень зрелости отдельного процесса: планирования, отбора, подготовки, использования или оценки эффективности работы с резервом. Вместе с тем, по совокупности наличия индикаторов, характеризующих уровень зрелости, можно говорить о соответствии уровня зрелости этого процесса отдельным признакам более высокого уровня зрелости. Например, оценка кандидатов в резерв осуществляется на втором уровне зрелости. Вместе с тем, применяется ряд валидизированных методов, имеющих технические отчеты о валидности, надежности и т.п. Следовательно, можно констатировать, что уровень зрелости процесса оценки и отбора кандидатов в резерв содержит элементы третьего уровня зрелости.
В то же время можно оценивать и уровень зрелости работы с резервом в целом. Уровень зрелости работы с резервом в целом оценивается по нижнему уровню зрелости отдельных процессов. Например, если уровень зрелости отбора находится на четвертом уровне, все остальные процессы на третьем, а использование резерва только на втором, значит уровень зрелости работы с резервом в целом находится на втором уровне. Однако, и в этом случае можно констатировать, что отдельные процессы работы с резервом развиты на третьем и даже четвертом уровнях зрелости.
Далее будут описаны практики работы с резервами разных видов, в т.ч. через призму описания уровней зрелости работы с этими резервами.